前回のエントリーのつづきです。

なんとなくチームがうまく機能せず、なんとなく全員のまとまりがなく、なんとなくちぐはぐな原因は、この「らしさ」を共有できていないことにあります。つまり、メンバーたちは感覚面での基準を見失っているのです。

このような状況ではいかに会議のやり方を工夫しても、ツールを工夫しても、

会議のうまいメンバーを雇用しても状況が改善されないのです。不具合の原因が特定されたように

見えて、そこだけを治療しても、原因を生み出すしくみ自体が改善されていないために

また不具合が現れてしまう様子に似ています。

この「らしさ」がきちんと共有されれば、状況は一変します。メンバーはみな、ある方向性に沿って能力を発揮し始めるはずです。

たとえば、新規プロジェクトの企画を考える場合でも、「らしさ」が共有できていれば、「こういう企画だと、うちのチーム〝らしくない〟から違う」「こういう企画はうちのチーム〝らしい〟」と、メンバーたちは自分自身の感覚でアイディアを精査でき、おのずとチームの方向性に合ったプランが立案されやすくなります。

あるいは、業務上でなんらかの判断をしなくてはならない場合でも、「らしさ」がつかめていれば、「うちのチーム〝らしい〟のは、こっちだ」と、直感的にチームの方向性に合った判断をできるようになります。

結果、メンバーの営みすべてが、チームの「らしさ」という軸に収束しはじめます。つまり、「らしさ」を中心に求心力が生まれるのです。

　

では、どうすれば組織やチームの「らしさ」を共有できるのでしょうか？

次回は、その方法について、具体的に考えていきたいと思います。