役職柄、新卒の面接に数多く立ち会います。最近でこそ最終面接のみの立ち会いになりましたが、今まで数多くの面接を行ってきました。

今この時期に書いてもあまり参考にならないかもしれませんが、学生の皆さんに向けて中小企業の一経営者として書きたいと思います。

内定は能力の優劣ではなく会社にフィットするかどうかが鍵

画像出典 ピクスタアンテナ 

 

まず冒頭に強調したいのは、内定＝優秀な学生ではないということです。

内定を出す基準は単純に、その人が入社して当社の文化、事業、組織にフィットするかどうかを見極めて決定しています。

学生時代は成績があり、そこで点数を取ることが優秀の定義でした。でも、社会に出たらそうではありません。一人一人に応じた役割が存在します。サッカーに例えるなら、全員フォワードでは強いチームにはなりません。会社はその時々の状況に応じて、ディフェンダーを補強するときもあれば、ゴールキーパーを採用しようとする時もあります。なので、優劣ではないのです。

一例として、優秀すぎて（勉強ができすぎて？）うちの会社にはあわないさそうだから内定を出さないというケースは実に数多くあります。単純にオーバースペックであり、その人の能力を活かせる場が提供できないからです。なのでこの記事で何度でも書くと思いますが、学生時代でいうところの成績がいいから採用するということではないということを声を大にして言いたい。仮に内定が取れなくても、自分自身を否定する必要はなく、ただあわなかっただけと考えるのが一番理にかなっていると思うのです。 なので、内定が取れなくても、自分の優劣に関係はないと考えたほうが良いです。

個性の履き違えが年々加速している

 

画像出典 ピクスタアンテナ

 ３〜４年前頃からか、個性を強調して他の面接者と差異を出そうという意図がぷんぷんする学生が増えてきたように思います。これは背景に大学側のアドバイスがあるのかもしれませんが、個性とは視覚的な差異ではなく、内面から滲み出るものです。少しでも印象付けたいという気持ちはわからなくもないですが、逆効果になりかねないアプローチをしばしば見かけるようになりました。格好を奇抜にしたり、提出書類をわざとふざけたものにする人が少しずつ増えてきています。個性とは、今までの自分に蓄積された経験値からのみ出てきます。一朝一夕で出るものではありません。

浅はかな差異の押しつけはマイナスにしかなりませんので気をつけましょう。

 

付け焼き刃は通用しない

画像出典 ピクスタアンテナ

どの会社の経営者もそうですが、非常にたくさんの人に出会っています。これは面接だけではなく、会社を経営する上でたくさんの人に会います。人間を見る目は相当養われているのです。

よって、表層上のとり繕いはどんなに頑張ったところで見抜かれます。面接対策をどれだけ行っても、その対策を取られた仮の姿を面接官は見たいわけではありません。

本質的なその人の資質、内面が会社にフィットするかどうかが一番大事なのです。取り繕った姿を気に入られ、仮にうまく入社できたとしても入社後に自分が苦しむだけです。内定はゴールではありません。あくまで入社してからがスタートです。

また、終身雇用の時代は終わりました。私自身、数回転職して現職にたどり着きました。学生時代に入りたい会社に入れなかったらそれで終わりかというと全然そんなことありません。違う会社で実績を出し、中途で入ればいいのです。

採用する側が好む人はどういう人なのかを考える

さて、ここまで書いてきて、矛盾することを最後に書きます。これは面接に限らず営業でも同じことが言えるのですが、面接官である経営者がどんなにすごい人であったとしても、その人も所詮は同じ人間です。感情があり、好き嫌いもあります。完璧な人など存在しません。

採用判断には、必ず面接官の好みが入ります。それは人間の感情の部分です。

新卒の面接に限らずですが、相対した面接官が好むであろう新卒の姿であれば、すなわちそれが内定へと繋がるわけです。これはなかなか難しい話ですが、面接官の好む人材とは何か？それを会話の節々から敏感に察知することができれば、それが一番の面接突破にテクニックと言えるでしょう。

最後に学生の皆さんに、「学生時代はよかったな〜社会人になったら本当に遊べなくなるから今のうちに遊んだほうがいいよ」という大人は何の役にも立たないので、仕事を満喫して輝いている素敵な大人を見つけて、いろんなことを吸収できる環境を用意することが結果的には最大の就職活動なのかもしれません。

当社にも素敵な学生さんが来ることを願ってます。