クレイア・コンサルティングの調です。こんにちは。

今日の東京は昨日までとくらべて若干すごしやすい感じでしょうか。

さて、本日の記事はLance Haun氏のブログ、REHAULより。

REHAUL

Rethinking how people and business interact

http://rehaul.com/

このブログはゲストからの投稿も受け付けており、今回はPaul Basileという方が書かれた記事となります。

Hiring The Best Is A Big Mistake

最も優れた人を採用するのは大きな間違い

http://rehaul.com/hiring-the-best-is-a-big-mistake/

通常企業が採用を行う際には、たいていもっとも優れた人を採用する傾向がありますが、

Hiring the best candidate--the most qualified, the one with the highest levels of each sought-for skill, the smartest, best track-record, stand out candidate--is almost always a mistake.

最も優れた人―最も資格要件を満たしており、高いスキルを有し、賢く、抜群の実績を持つ、突出した候補者―を採用するのはたいていの場合間違っている。

と言います。

I know a company where hiring the "best" means hiring the smartest. Score a big-number IQ and move to the head of the class. Best and brightest are, for them, the same. The consequences of this policy include a worryingly high incidence of "out" during the "up or out" career cycle and too much senior executive time spent managing problematic prima donnas.

最も優れた人を最も賢い人と定義し採用する会社がある。IQが非常に高く、クラスでもトップの成績を持っていたような人がその対象。優れている人とは聡明な人を意味すると彼らは考えている。(しかし)結局のところこの方針をとった結果、"up or out"(昇進か、さもなくば退職か)のキャリアサイクルの中で"out"(退職)になる人が不安になるくらい高くなったり、幹部が問題の多い気難家をなんとか管理しないといけなくなってしまった。

では無能な人を採用すればよいのか、というともちろんそうではありません。

But rather than recruit the absolute smartest, they should draw their candidates from a pool of the decidedly smart-enough.... Final selection should be on the basis of fit with the job. Which candidates have the competencies, preferences and capabilities the job demands, at or very close to the level the job demands?

ずば抜けて賢い人を雇うのではなく、まずある程度の賢さのある人をプールすることが重要。...最後の選別は仕事とのフィット感を基本とすべきだ。どの候補者が対象となる仕事に要求されるコンピテンシーや興味、能力を持っており、それを満たす、もしくは非常に近いくらいの要件を持っているかがポイントとなる。

能力やコンピテンシーが要件よりも高すぎる人を雇うと、飽きてストレスが溜まり、充実感を感じない従業員になってしまうとのこと。

※このあたり、今日のアメブロで紹介している以下の記事と反するのが面白いですね。

Don't Be Afraid to Hire that Overqualified Candidate

要件以上に優秀な応募者の採用を恐れるな

http://web.hbr.org/email/archive/managementtip.php?date=051011

閑話休題。ただ優れただけの人を雇うと、上記のような傾向になりやすいと語ります。

ではどうすればいいのか。

What matters is not the quality of candidacy but the quality of work. What matters is not the absolute level of a competency or skill, but the right level and fit of that competency or skill for a specific job.

候補者の質ではなく、仕事の質こそが最も重要である。コンピテンシーやスキルの絶対的な高さではなく、特定された対象となる仕事に合った適正なレベルとフィット感のあるコンピテンシーやスキルがあるかどうかが重要な観点だ。

仕事にも人にもいろんな種類があり、それぞれに強み/弱みが異なります。後に世界的に偉大な作家になった人で「詩人にとっての物理学」をかなり苦労してとっていた人もいたとのこと。今の仕事に向いていなかったり、向いている仕事にありつけずに失職している人もいるでしょうが、違う分野の仕事で輝く人もきっといるはずです。

Don't be fooled into thinking high quality equals high performance. Focus on getting the best-matched future employee for your job, not the best-credentialed candidate. You will see the difference where it counts: in performance.

クオリティの高さがパフォーマンスの高さだと混同してはいけない。最も高度な資格保持者を採るのではなく、あなたの仕事に対して最高にマッチする未来の社員を獲得することに注力しなさい。
どのように違いが出てくるかは、次第にわかってくるはずだ。　それは何よりもパフォーマンスに表れる。

言うは易し、行うは難し、ですが、なんらか参考になれば幸いです。ご一読ありがとうございます。

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人事コンサルティングファームの広報・マーケティング担当による人事情報源

5/18今日さくっと目を通しておくべき海外人事系記事17本

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