誠ブログは2015年4月6日に「オルタナティブ・ブログ」になりました。
各ブロガーの新規エントリーは「オルタナティブ・ブログ」でご覧ください。
採用のレーダーは正確ですか？
当ブログ「未来の人事を見てみよう」は、2015年4月6日から新しいURL「http://blogs.itmedia.co.jp/creiajp/」 に移動しました。引き続きご愛読ください。
クレイア・コンサルティングの調です。こんにちは。
本日のエントリはBob Corlett氏(@BobCorlett)のサイト、The Staffing Advisorより。採用について。
題材はマイケル・ルイスの名作、「マネー・ボール」です。
How Accurate is Your Hiring Radar?
採用のレーダーは正確ですか？
http://thestaffingadvisor.wordpress.com/2011/06/29/how-accurate-is-your-hiring-radar/
皆さんは、マイケル・ルイスの「マネー・ボール」を読まれたことがあるでしょうか？
詳しくは上記のリンクからAmazonのレビューを見てもらえればと思いますが、弱小アスレチックスを貧乏ながら(貧乏だからか)強力なチームに作り上げたビリー・ビーンGMの話です。
ブラッド・ピット主演で映画化されますね。
マーケティングの名コンサルタント、セス・ゴーディンの最近のブログで"WOW" factor(すごい！と思わせる要素)についての話が出ていたとのこと。果たして皆がみな、すごい！と思うような要素はあるのかどうか。それになぞらえると、
The same could be asked about candidates for a job. Is everyone WOWed by the same factors? Many people are WOWed by the same things, but I can tell you with certainty that the elements that wow most people are superficial, and not relevant to predicting job performance.
同じことは応募してくる候補者にも言える。皆が同じ要素に対して「すごい！」と思わされるだろうか。これは明らかに確かなのだが、多くの人が同じものについてすごいと感じたとしても、それは実は極めて表面的なことに過ぎない。そしてその直感は仕事のパフォーマンスを予測するには適していないのだ。
セスは「マネー・ボール」に言及して次のように言います。
"In his book Money Ball, Michael Lewis wrote about how virtually every single scout and manager in baseball was wrong about what makes a great baseball player. They had the wrong radar, the wrong wow. When statistics taught a few teams what the real wow was, the balance of power shifted."
マイケル・ルイスは彼の著書『マネー・ボール』の中で、偉大なベースボールプレーヤーを形作る要素について、実質的にどれだけ全てのスカウトやマネージャーが間違っていたかを記している。彼らは間違ったレーダーを使い、間違った「すごい」感を感じていたのだ。統計により本当に「すごい」ことが何なのかをいくつかのチームが知ることが出来て初めて、ベースボール界のパワーバランスがシフトしたのだ。
そして、人事のコンサルタント、Kris Dunnの最近のブログが引き合いに出されます。
"Why is Moneyball required reading? Because it's about thinking differently related to valuing talent. It's a compensation, culture and recruiting story with a limited sports backdrop."
なぜ「マネー・ボール」が必読書になるのか？ なぜなら人材を評価するに当たって違った視点から考えることの重要性を語っているからだ。この本はスポーツという特殊な背景に彩られた、報酬や文化、そして採用についてのストーリーといえる。
最後にCorlett氏のまとめを。
If your hiring radar is not informed by looking rigorously at the actual performance results of all of your hires (even the ones who quit) over at least 3 years, you are being guided by intuition and biases, not "radar" and not facts.
もしあなたの採用のレーダーが、少なくともここ3年間の全ての採用者(辞めた人をも含めて)の実際のパフォーマンスを厳密に反映していないならば、あなたは「レーダー」や事実ではなく、直感やバイアスに従って判断していることになる。
あなたの採用のレーダーは、正確ですか？
お読みいただきありがとうございます。
