書いているのはキャリアコンサルタント会社Keystone AssociatesのSenior Vice President、Jayne Mattson氏。企業が面接で聞く主要な項目は以下の3つとのこと。

• Can this person do the job?
• Will he do the job?
• Will he fit in with the company culture?

ただ物事はそれほど単純ではなく、

By asking what I call "the question behind the question," hiring managers have a better chance to making the right hiring decision.

日本語でいえば、質問の裏の意図を読む、というところでしょうか。上記3つを聞くのに、遠まわしに変化球を投げてくるのが常態化しており、求職者としてはそれを見抜いて適切に回答する必要がある、ということでしょう。

主な質問が10個取り上げられています。

1. As you reflect back at your last position, what was missing that you are looking for in your next role?

前職で足りなくて、次の職で埋めようとしているモノは何か、そして、それが自社で提供可能なのかどうかを採用担当者は判断しようとしています。いい人材であれば、どう支援できるか、ということを見抜こうとしますし、いまいちな人材であれば、ダメな理由が積み重なるだけですが。

2. What qualities of your last boss did you admire, and what qualities did you dislike?

要はトリッキーな質問であり、必要なのはバランス感覚、というMattson氏の指摘のとおり。文化適合度の合致度も見られます。

3. How would you handle telling an employee his position is being eliminated after working for the company for 25 years, knowing they would be emotional?

Mattson氏が、ダウンサイジングが常態化している中でこの状況はunrealisticだ、というのはなかなかシブいコメントではあります。役職レベルによりますが、共感を示しつつビジネス上必要なことをどれだけ適切に伝えられるか(特にリストラのような個人のキャリアに関わる事象において)、が肝になります。過去に具体的な事例があると説明しやすいですね。

4. How do you like to be rewarded for good performance?

get a sense of what motivates you (モチベーションの源泉)を聞いているこの質問、特にマネジメントポジションについては、過去の経験上、きちんと言行一致していたか、が問われるところです。まぁこれでお金じゃありません、と言ったあとで給与交渉するのはしんどいところはありますよね。それはそれ、これはこれではあるものの。

5. Can you give me an example of when your relationship with your manager went off track and how you handled it?

Mattson氏によると、普通に考えるとconflict resolution (紛争解決)について聞いている、というのは一面で正しい、とのこと。ただそれと同時に、どういう背景で上司との関係性が悪化したのか、という点も考慮の対象になっている、と言います。Howを中心に回答を組立てがちですが、Whatの中身も重要、ということですね。

6. When a person says "I have integrity," what does that mean to you?

日本ではメジャーな単語ではない(というよりなんとも訳しようのない) "integrity" ですが、一般的には「誠実さ」「首尾一貫した」といったところでしょうか。ただ聞きたいのは定義ではなく、どうそれをdemonstrateしたか、という部分であることに留意すべし、とのことです。

7. Can you tell me about your experience working with the generation X or Y? What are the three qualities you admire about them?

日本だけでなく海外でも世代論は人気。いろんな世代とうまく付き合っていけるだけのenergy、drive、attitude、そして忘れがちですが、talent(才能)があるかどうかが判断されます。

8. Do you think age discrimination exists in the job market and if so, why?

就職/転職における年齢差別はなぜ起こるのか。実際は年齢ではなく能力がありすぎることが理由のことも多いのですが、このあたりを自分で説明できるようにしておく必要があります。特に不況期においては、前職よりも簡単な仕事に移る場合、将来のキャリアをどのように考えているのか、採用担当者が疑問に思うことも多々ありますので、適切な説明が出来るように準備を怠らず。

9. Can you convince me you are the most qualified person for this role based on what we have discussed?

ありがちなのが、「私はこれが出来るので大丈夫です」的な完全セールストークですが、セールストークが必要なところではある一方で、面談の中で明らかになった、募集要項と自分とのギャップの認識とそこへの対処方法をしっかり織り込むことが重要、とのMattson氏の指摘です。また、面接の中で明らかになった企業の課題について自分が貢献しうる面についても言及も必要ですね。面接自体の価値を引き上げ、より役割の遂行にあたってのアクションプランが明確になったように演出できるか、が問われます。

10. As you look at your previous companies, can you describe in detail which company culture did you excel in the most and why?

まさに文化適合度を聞いている質問ですが、なかなか応募企業の文化を事前に知ることは難しいものです。面接の中でその萌芽をうまくつかみ、アピールにつなげることが肝要です。

今まさに面接を受けようとされている皆様、頑張ってください！

そして、求職者の本意を見抜こうとされている組織の皆さま、頑張りましょう！(笑)

なんだかんだノウハウはあるものの、相性の問題などスキルだけで片付けられない部分も多く、難しい領域だと思います。と企業側も悩んでいるのを知れば、求職者の方も楽になりますかね。

お互い様ではありますが、第一印象を大切に！

お読みいただきありがとうございました。

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2012年新卒をまだ継続しており(2013年は準備中)、マーケ・企画まわりやコンサルティングスタッフでの中途採用も行っています。

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