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伝統的な人事は役に立たなくなったか？

»2012年3月29日
未来の人事を見てみよう

伝統的な人事は役に立たなくなったか？

クレイア・コンサルティング
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人事・組織領域を専門とする経営コンサルティングファーム、クレイア・コンサルティングの広報・マーケティングチームです。

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クレイア・コンサルティングの調です。こんにちは。
メルマガに間に合わせるように、週1回なんとかブログを書いている状態が続いています。もう少し余裕を持って進めていきたいところ。。
さて本日のエントリはアメリカでの新進気鋭の人事系コンサルティングファーム、Bersin & Associatesより


Have Traditional Human Resources Practices Become Out of Date?
伝統的な人事施策は時代遅れになってしまったか？
http://www.bersin.com/blog/post.aspx?id=10a79a69-bc2d-4148-83a4-f05e31b29d66


端的に言えば

What we have discovered...is that today's business environment requires a complete rethink of many of the traditional practices of HR.

答えは"Yes"で、今日の経営環境が、人事施策についても完全な再考を必要としている、とのこと。

具体的には、過去100年ほど、ビジネスはプロの管理者(professional management)によって為されてきており、それは1850年頃から1900年代のFredrick Taylorによってある程度の完成を見た、といいます。

Fredrick Taylor, defined the organization as a "system which comes before the people."

フレデリック・テイラーが組織を「人の前にシステム(仕組み)ありき」のもの、と定義した、この姿勢に同時代の特徴が顕著に表れている、と。そしてその影響は、Human Resources(人事資源)という言い方自体に明白に表れている」と続けます。

その一方でここ50年ほどは、その傾向への反動が起きており、

The most widely discussed is the Toyota Production System, which pioneered the idea that "people come before systems" and that any individual on the production line had the ability (actually the responsibility) to point our problems and stop the line when errors occurred.

ここでトヨタが出てくるんですね。「システムの前に人だ」という考えのパイオニアとして。

そして、

this era of "management as supervisor" has been shifting, and more and more we understand that we now need a world where "manager as coach" and "manager as worker" become the rule.

スーパーバイザー(上司)としてのマネジメントから、コーチとして、あるいは社員としてのマネージャーの時代が必要になってきている、といいます。

そしてとりわけ重要なのが速さ(agility)であり、その原因としての顧客志向(customer focused)です。

Today's high-performing organizations (Facebook, IBM, Apple, Amazon.com, UPS, JPM Chase) now move so fast that their product cycles move in months, not years.

...today the managers are no longer really in charge. Customers are.
...high-performing businesses have learned how to turn themselves inside out. They are 100% customer focused, and the customers themselves provide the input on what to build, how to sell it, how to market it, and how to support it.

その結果、各社のマネジメントが、過去のような一律のプロの管理者による系統だったマネジメント(professional management)ではなく、いくつかの特徴を持ちつつも各社に適切にカスタマイズされた施策を打っていっている、と。

When you look under the covers at the companies that thrive in today's business environment, you find that they are organized and managed very differently. They have essentially obsoleted the "professional management" model and have turned into highly agile, customer-centric teams.

ここでこれら高いパフォーマンスを誇る企業の特徴が5つまとめられています。

  • Small, high-performance, self-organizing teams
    小規模でパフォーマンスの高い、自己組織化されたチーム

  • Constant feedback and revision of goals
    定期的なフィードバックと目標の更新

  • Managers as hands-on workers
    プレイングマネージャー

  • All employees have direct access to customers
    全ての社員が顧客と直接やりとり

  • A strong shared mission and culture
    強力なミッションと文化の共有

事例は是非本文を当たってください。Bersinが指摘するのは、これらの動きは目新しいものではないが、今や緊急性が完全に増している、とのこと。

さてその中で人事はどのように関わっていくべきなのか。多くの質問が列挙されていますが、

Should we centralize or decentralize our Learning or HR function? What form of forced ranking and evaluation model should we use in our performance appraisal process? How do we encourage employees to share expertise with each other in our learning programs? How do we identify high-potential emerging leaders and give them the global awareness to operate in a global business? How do we re-engineer our recruiting and compensation programs so that they are globally consistent yet locally relevant?

全てが重要であり、その解の一つは、Bersinの言うところの、"Agile Model of HR"(人事の加速モデル)とのこと。

上記リンクに簡単な定義がまとめられています。自社の現状と見比べてみると良いと思います。
そして人材開発についても、これまでに長年実施されてきたものはとっくの昔に流行遅れになっている、と。

One of the biggest changes we see taking place in HR is the need for all HR processes to be continuous, not episodic. Rather than have an annual performance review, we should have a continuous feedback process. Rather than a formal, once a year training program, put in place a continuous learning environment. And rather than recruiting for jobs "when they become open," we must put in place a "continuous talent acquisition" and "continuous employment branding" solution. And today I talked with a company that is implementing a "continuous employee engagement pulse" which monitors employee engagement on an ongoing basis.


来週からいよいよ4月。新年度となる組織も多いかと思います。新年も早3ヶ月が終わろうとしていますし、今改めて今後の人事施策の方向性を考えてみるのも良いかと思います。いろいろとお忙しいとは思いますが。

ご一読感謝！

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