私はこれまで様々な立場から人事業界から採用の"現場"を見て、自らも実践者として多くの企業を支えてきました。また縁あって学生のビジネススクールの運営に関わっており、最近の学生の生の声に触れています。

 

本ブログでは、これまでの経験や、そこで得たノウハウを経営者や人事担当者の方が少しでも現場で活かせる情報発信を行っていきます。

 

今回は「インターンシップ」をテーマに話を進めていきたいと思います。

 

 

1. インターンシップの現状

 

インターンシップといっても企業によって目的、期間や対象など様々な方法がありますが、皆さんはどのようなイメージをお持ちでしょうか？

 

企業が採用期間の前に行う、いわゆるプレ採用活動形式をイメージされる方が多いのではないでしょうか。実は私はそれに対し、疑問を感じています。他社も行っているからとか早期に学生と接触出来るからとかいう理由で安易に行う企業が増えているように思います。

 

そうしますと学生＝純粋に企業を学びたい、企業＝採用に紐付けたい、といった根本の部分で双方にギャップが生じることにより、双方にメリットが無い形でのインターンシップが行われてしまうことになります。

結果、企業側にとって労はかかるけど、実が無い、という話になり、インターンシップをやめてしまう企業も結構、見てきました。

 

綺麗事に聞こえてしまうかもしれませんが、企業側の目線で見ると本来インターンシップは極端に採用に紐付けるべきではなく、数年かけて「採用ブランディング」を高めていく手段と位置づけるべきだと思います。また学校との関係構築のツールであるべきだと思います。

学校との関係構築も数年かけて醸成していくものでありますので、インターンシップの導入＝採用結果の改善、を拙速に求めるべきではないと思います。

 

前述させていただいた私が定義する「採用ブランディング」とは一般的には有名ではないが、学生間では「就職する（したい）会社としての認知」であり、それを高めていくことが長い目で新卒採用を考えていった場合、企業にとって有利に働くものであると考えています。

 

この「採用ブランディング」を前提に大きな成果をあげている企業がありますので、それをヒントにインターンシップをより効果的に取り入れる方法を述べていきたいと思います。

 

2.インターンシップを採用ブランディングと位置づけ中長期的な成功を

 

ワークスアプリケーションズという会社があります。インターンシップで大変有名ですので、皆さんもご存知かもしれません。このインターンシップで有名というのが今回のポイントです。

 

ワークスアプリケーションズのインターンシップは学生間で大変有名であり、ユニークなプログラムを提供しています。詳細のプログラムはwebサイトを見て頂ければわかりますが、参加者が成長できるようなプログラムをユニークな形で提供できているように思います。

 

参加者は主に就職活動生を控える学生ですが、基本、何年生でも応募することができます。

ここで活躍した参加者が結果、内定につながるということはありますが、一旦、他社に入社した後でもワークスに入社できる入社パスの制度も話題を呼びました。

 

安易に採用に紐づけず、学生にとって魅力的なプログラムを提供することで、結果的に話題になり、より優秀な層からのアプローチがあり、実際の採用にもつながっていくという好循環が生まれています。

 

そこで私は以前から中長期の採用成功を目指したインターンシップをお付き合いのある企業へ提案させていただき、実施していただいております。最初から成果を出すことは難しいですが、しっかりと設計し、時間をかけて認知を広めていけば成果は必ず出ることが実証されています。

 

ご覧頂いている皆さんの会社でも既にインターンシップをされている、これから考えてみたいと思われている方がいらっしゃると思いますが、改めて中長期の採用成功を目指し、インターンシップを考えてみて頂くのはいかがでしょうか。