人事制度構築に関するプロジェクトを進める中、「納得性の高い評価制度にしたい」「成果に直結した報酬制度にしたい」等々と、評価制度や報酬制度に関する話をよく耳にします。この評価制度や報酬制度は、事業の成果や社員の処遇に直結する制度でもあり、また比較的、社員の目にも触れる制度であるため、社内・人事部内においても話題に上がりやすいのでしょう。

では、そもそも人事制度とは何でしょうか。

人事制度とは、人に対する仕組みや仕掛け全般の事を指しており、福利厚生制度や退職金制度なども含めたものを全般的に指している言葉です。前述の評価制度や報酬制度は、その人事制度の中でも基幹的な役割を担うことから、基幹人事制度の一部として分類されます。

基幹人事制度とは、
評価制度と報酬制度に加え、等級（ランク）制度を含む３つの制度のことを指して言います。また、この３つの制度はそれぞれが有機的な繋がりを持つことで、基幹人事制度が適切に機能するようになります。

この基幹人事制度を構築していく上で、また有効的な人材マネジメントを実現していく上で、最も重要なポイントになるのは、評価制度でもなければ報酬制度でもなく、実は等級制度なのです。等級制度とは、働く社員の位置づけを定義する制度であると言え、等級制度をいくつかの種類によって区分すると、役割に基準をおいたものや、社員の能力に基準をおいたものなど様々あります。

しかし、何れにおいても働く社員の組織における位置づけを定義する機能を持つことに変わりはありません。

勘所の良い方であれば、もうお分かりかと思いますが、この等級制度は、評価制度や報酬制度の根拠になっている制度といっても過言ではないのです。つまり、評価制度の納得性は、評価制度の仕掛けだけではなく、社員の位置づけが明確なことによって、その評価結果が妥当なのかが決まります。

また成果に直結した報酬制度は、報酬制度の仕掛けだけではなく、社員の位置づけによって求められる成果の基準も異なってくるため、位置づけが曖昧であれば成果も曖昧になり、連動して報酬の意味合いも曖昧になります。

等級制度の影響はこれだけに留まりません。

等級制度が働く社員の組織上の位置づけを定義するといった性質を持つことから、各位置づけ（ポジションや役割等）によって、求められるスキルや能力を定義することにも繋がります。つまり、育成制度に対する影響も持つのです。ここまでくると、等級制度が新卒採用や中途採用の採用基準にも影響することは言うまでもないでしょう。

・貴社の等級制度は、職務実態に沿って定義されていますか？
・また、社員に周知され、それらを社員は理解して、また意識して活動していますか？

今一度、等級制度の妥当性等を検証・確認すると、基幹人事制度の不具合の本質が見えてくるかもしれませんね。

代表取締役社長 兼 CEO　大野順也

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