金曜日ですね。今夜はこの誠ブログに寄稿されている方々の集まりがあります。

初めての参加なのでドキドキです。

その後は大学の寮の同期が集まる年一回の飲み。みんな徐々に、いろいろと、変わっていっています(笑)。

外側だけでなく中身もまだまだ成長しないとですね。

さて、本日のエントリは(ある意味競合になるんでしょうが)グローバルに展開するBLESSINGWHITE社の調査結果をご紹介します。エンゲージメントについて。

※私も一応マーケッターの端くれなのですが、マーケティングにおけるエンゲージメントとは別物です。顧客ではなく社員のエンゲージメント。でも異なる領域で同じバズワードが使われるのは面白いですね。ロイヤルティとかもそうでした。

ちょっと古め(今年の年明け)に出されたものですが、欧米の人事関係者の中で今も言及が多い調査です。

Employee Engagement Report 2011

Beyond the numbers: A practical approach for individuals, managers and executives

社員エンゲージメントレポート2011

数値結果を超えて～社員個人、マネージャー、幹部にとっての実践的アプローチ

http://www.blessingwhite.com/eee__report.asp

調査結果のPDFは上記サイトから入手可能です。要個人情報入力。

論考自体おもしろいのですが、ここではキーとなる調査結果を訳出しておきます。

対象はグローバルです。

• 31% are Engaged, and 17% are Disengaged.
  
  31%がエンゲージメントが高く、17%がエンゲージメントが低い。


• There is a strong correlation between engagement levels and age, role/level, and tenure in the organization.
  
  エンゲージメントのレベルと年齢、役割/職位、在職期間に強い関連があった。


• More employees are looking for new opportunities outside their organization than in 2008.
  
  2008年に比べて組織外で新たな機会を探す(転職先を探している)社員が増えた。


• Engaged employees plan to stay for what they give; the Disengaged stay for what they get.
  
  エンゲージメントの高い社員は貢献するために残ろうとし、エンゲージメントの低い社員は何かを得るために残ろうとする。


• Employees worldwide view opportunities to apply their talents, career development and training as top drivers of job satisfaction.
  
  仕事への満足に影響のある要因(top driver)として、世界中の社員が能力の発揮やキャリア開発、研修への機会を挙げている。


• Trust in executives appears to have more than twice the impact on engagement levels than trust in immediate managers does.
  
  直属の上司に対する信頼よりも幹部に対する信頼のほうがエンゲージメントのレベルにおいて2倍以上のインパクトがある。


• Managers are not necessarily doing the things that matter most. The actions most correlated with high engagement are not always the ones that receive the most favorable ratings.
  
  マネージャーは必ずしも最重要事項を行う必要はない。高いエンゲージメントに最も関連がある行動は、必ずしも最も好まれやすい行動ではない。


• Executives appear to struggle with key leadership behaviors, especially what's required to create a high-performance culture.
  
  幹部は主要なリーダーシップ行動に苦心しているように見うけられる。特に高いパフォーマンスを生み出す文化の創造において必要となる行動において顕著だ。


• Engagement surveys without visible follow-up action may actually decrease engagement levels, suggesting that organizations think twice before flipping the switch on measurement without 100% commitment for action planning based on the results.
  
  目に見えるフォローのアクションが無いエンゲージメントサーベイは実際にはエンゲージメントのレベルを下げる。組織は、調査結果を踏まえた行動計画に対する100%のコミットメントがあるかどうか、調査を行う前に二度は確認すべきだ。

残念ながら提言や推奨されるアクションまでは本日訳出が間に合わず。

興味のある方は是非原文を！

ここで一点、当社からのお知らせです。

本日クレイア・コンサルティング株式会社よりプレスリリースを配信しました。

今朝の日経新聞13頁にも概要が載っておりますが、新興・ベンチャー企業向けのサービスを強化します。

新興・ベンチャー企業向け　経営計画実行コンサルティングを本格化

社員を業績指標の策定プロセスに関与させ、経営トップによる権限委譲を促進

http://www.creia.jp/info/press/110520.html

権限委譲や経営計画の進捗管理などに抜群に効果を発揮します。

ワークショップ等を通したKPI設定や業績評価と人事評価との連携、階層別に目標をブレークダウンしていく研修など、盛りだくさんのサービスです。

予算や業績評価などの独立性があり、組織スコープが新興・ベンチャー企業と同等の企業内カンパニー/事業部/BUでも適用可能ではないでしょうか。

ご興味のある方は是非ご連絡ください！ Twitter経由でも結構です。

@creiajp

※本日は上記リリース対応のため、アメブロでの海外系人事記事紹介はお休みさせていただきます。